ШКОЛА. WELLBEING
Уроки карантина
Галина Ларионова
консультант по сборке команд в образовании, куратор HR-процессов
По данным за 2020 год, всего в России работают 1 083 800 учителей в 40 823 школах (из них 57% составляют школы в селах и 43% — в городах и поселках городского типа). Даже в мире, где знания и информация множатся каждый день и доступны на любых носителях, большинству детей по-прежнему нужны учителя, психологи, тьюторы, библиотекари.
Чтобы понять, как чувствовали себя педагоги во время карантина, как часто они запрашивали и получали поддержку, я запустила опрос. Мне пришло 82 ответа от педагогов — сотрудников государственных и частных школ из 12 населенных пунктов: Новосибирска, Дзержинска, Ростова-на-Дону, Красного Сулина (Ростовская область), Черепаново (Новосибирская область), Выксы (Нижегородская область), Калуги, Воронежа, Санкт-Петербурга, Одинцово (Московская область), Салехарда, Москвы.

Анкета состояла из четырех обязательных вопросов и одного опционального:
1
Что было для вас самым сложным в работе во время карантина? Что отнимало больше всего сил?
2
Что вам помогало? Что было источником энергии во время карантина?
3
Как вы восстанавливали силы, чтобы поддерживать рабочую форму, во время карантина?
4
Какие уроки вы извлекли из карантина и как планируете использовать этот опыт?
5
Укажите свой город (по желанию).
Ниже я привожу анализ 82 ответов в различных разрезах.
Что было для вас самым сложным в работе во время карантина?
ТОП-3 ответов (возможны множественные ответы):

Технологии — 82%

Контакт с учениками — 34%

Баланс работы/жизни — 16%

Некоторые ответы:

«Самым сложным было не получать обратную связь от детей».

«Время оставалось только на сон и на постоянную работу».

«Самым сложным было эффективно выстроить работу детей. Подготовка к урокам отнимала очень много времени».
Более детальный анализ сложностей, с которыми столкнулись педагоги в переходе на новый формат удаленной работы, выявил следующие результаты в компоненте «Технологии»:

Проверка домашнего задания — 35%

Осваивание новых технологий дистанционного обучения (платформы, сайты, программы)  — 25%

Подготовка к уроку — 17%

«Проверка домашней работы по некачественным фото, сообщениям в чатах».

«Сложно было подобрать наиболее эффективные инструменты для работы (сайты, программы) и систематизировать их использование».

«Приходилось быть «говорящей головой«. Чтобы минимизировать этот эффект, я подолгу готовилась к занятиям».
И педагоги, и ученики испытывали сложности контакта друг с другом на дистанте (вторая по значимости сложность), но разного характера:

Отсутствие непосредственного контакта с детьми  — 31%

Выстраивание работы детей — 14%

Ограниченный доступ учеников к сети — 10%

«Сложность — не видеть учеников. Много сил отнимало заполнение многочисленных отчетов в электронной форме и одновременно с этим поиск и подготовка качественного материала для уроков».

«Трудно оптимизировать проверку из-за того, что ученики присылают работы неорганизованно, срывают дедлайны».

«Мультизадачность — ты и преподаватель, и психолог, и техподдержка, слишком много каналов связи и платформ».
Ни один педагог не упомянул администрацию как ресурс
И педагоги, и ученики столкнулись с необходимостью видеть друг друга только на экране компьютера. В силу этого многие привычные маркеры считывания состояния собеседника либо пропали, либо оказались смазанными. Педагоги перестали понимать, что ученик чувствует, понял ли он задачу, в чем заключается сложность для него. Ученикам же стало трудно понимать, слышат ли их педагоги и одноклассники.

Не у всех детей развиты способности к самомотивации; многих, кто привык конкурировать в классе, дистанционная учеба выбивает из привычной для них среды — нельзя выйти к доске и показать всем свои знания или остроумнее других найти решение. Новая реальность требует перестройки и освоения подходящих инструментов.

Некоторые педагоги столкнулись и с совершенно неожиданной для больших городов сложностью — установлением или поддержанием контакта с учениками в сети:
«Сложно решать проблему, как связаться с ребенком, у которого нет постоянного доступа к интернету».

«Проверка выполненных работ, а также объяснение материала по английскому языку в начальной школе, где только у половины детей есть выход в интернет».

«Проверка работ, поиск детей, выпавших из процесса».

«Общение через Zoom с маленькими детьми (в моем случае 6−7 лет) не дает возможности их учить».
Что было для вас самым сложным в работе во время карантина? Что отнимало больше всего сил?
«Баланс работы\жизни» — третья по значимости сложность в работе педагогов во время карантина.

Самоорганизация — 69%

Самомотивация — 23%

Самоорганизация учеников — 8%

«Был сбит четко отработанный распорядок дня».

«Дергали по мелочам в любое время с утра до вечера».

«Чувство оторванности, будто школа и работа — это уже другой мир, а я вот здесь, дома».

Анализ ответов раздела «Баланс работы/жизни» стал для меня большим источником удивления. Возможно, я сейчас вступаю в область индивидуальных предположений и рассуждений, однако считаю важным поделиться ими.

Карантин изменил место и технологии нашей работы (учебы), а также то, как мы работаем с нашими клиентами (внешними и внутренними). Нам всем потребовалось заново осознать свою мотивацию, научиться организовывать себя в домашних условиях, структурировать свой день и свою нагрузку. И мы все неизбежно прошли через провал в собственной продуктивности, сопровождающий процесс нашего самообучения.
Мое удивление вызвало то, что, судя по ответам на данный вопрос, учителя как будто считают, что только они несут ответственность за результаты обучения детей. Учителя говорят о слабой организации детей и об их сложностях, но в ответах нет даже намека ни на администрацию, ни на родителей.

С моей точки зрения, процесс обучения ребенка формируют три стороны: родители, сам ребенок и учитель. И в этом треугольнике, на мой взгляд, ответственность за обучение ребенка в начале его жизни полностью лежит на родителе, который выбирает учебное заведение и дополнительные занятия, а потом постепенно, в средней школе, ответственность переходит к ребенку.

Именно в семье ребенок формируется и из семьи выходит во взрослую жизнь. Означает ли то, что большую часть недели ребенок проводит в школе (или проводил в ней до введения карантинных мер), что ответственность за результаты его обучения полностью лежит на учителях? Это тема для большой отдельной статьи или даже исследования.

В рамках данной статьи я считаю важным обратить внимание на то, что благополучие учителей находится под постоянным давлением осознания своей практически единоличной ответственности за процесс, значимыми участниками которого являются еще две стороны.
Что вам помогало? Что было источником энергии во время карантина?
Работа со своим эмоциональным состоянием  — 26%

Взаимодействие с семьей и друзьями — 23%

Взаимодействие с коллегами — 22%

«Возможность проводить больше времени с семьей, обедать дома, поспать полчаса в середине рабочего дня, если устала».

«Желание помочь детям и родителям в этой ситуации, поддержка семьи».

«Физические упражнения, хорошее кино и любимые писатели. А еще дочь».
Как вы восстанавливали силы, чтобы поддерживать рабочую форму, во время карантина?
Работа с источниками восполнения энергии  — 55%

Работа со своим эмоциональным состоянием — 40%

Взаимодействие с семьей и друзьями — 11%

«Смотрела вебинары по теме образования. Читала книги».

«Когда совсем становилось плохо, ограничивала рабочие задачи. Как только появилась возможность выходить, шла гулять. Или танцевала».

«Питание, здоровый сон, Физические нагрузки, постоянное обучение».
Какие уроки вы извлекли из карантина и как планируете использовать этот опыт?
Внесу изменения в используемые технологии — 46%

Внесу изменения во взаимодействие с учениками  — 40%

Внесу изменения в свой график — 21%

«Очень прокачала навыки подготовки к занятиям».

«Планирование. Рефлексия в конце дня или недели».

«Научилась работать в новых программах, усилила понимание тайм-менеджмента, поняла, что важно иногда выключать гаджеты и отдыхать«.

«1. Рабочее время должно быть ограниченно. 2. Только своевременная зарядка внутренней батарейки позволит сохранить себя и окружающих. 3. Правила и инструкции — залог успеха».
Ключевые стейкхолдеры деятельности педагогов
Я удивилась, почти не увидев в ответах педагогов упоминания об их руководителях. Хотя администрация школы — один из ключевых стейкхолдеров деятельности учителя (наравне с другими заинтересованными сторонами — учениками, родителями и коллегами). Я проанализировала ответы на вопрос «Что было для вас самым сложным в работе во время карантина? Что отнимало больше всего сил?» на упоминание ключевых стейкхолдеров деятельности педагогов. Анализ дал следующие результаты:

Коллеги — 6%

Ученики — 34%

Родители — 9%

Администрация — 4%
«Своевременно проверить все работы учеников, дать новые задания и т. д. На это уходил весь день».

«Коммуникация с детьми и родителями, однотипность выполняемой работы».

«Проверка работ, поиск детей, выпавших из процесса».

Ответы на данный вопрос, в которых прямо или косвенно упоминается администрация:

«Поначалу работа с родителями и учениками, когда я пыталась сделать Google-класс для своих предметов (русский и литература). Эту идею не поддержали, плюс позднее администрация попросила давать задания из учебника».

«Бюрократия».
Упоминание ключевых стейкхолдеров деятельности педагога в ответах на вопрос «Что вам помогало? Что было источником энергии во время карантина?»:

Коллеги — 22%

Ученики — 9%

Родители — 4%

Администрация — 0%

«Примеры других, объяснения, учеба».

«Общение с коллегами, их поддержка».

«Желание помочь детям и родителям в этой ситуации, поддержка моей семьи».

«Поддержка коллег, некоторых родителей».
Некоторые педагоги обращаются к родителям как к группе союзников, другие говорят о них как о стороне, заинтересованной в сокращении нагрузки на детей. Но ни один педагог не упомянул администрацию как ресурс.

В чем причина такого отношения? Мне сложно сказать, однако я точно знаю, что работа коллег и школы в целом могла бы быть более продуктивной, если бы все части школы работали в диалоге.
Коллеги как ресурс
Еще интересный результат анализа: 61% ответов на вопрос «Что вам помогало? Что было источником энергии во время карантина?», в которых упоминаются коллеги, принадлежат педагогам школы из города Красный Сулин Ростовской области и педагогам, работающим в программе «Учитель для России» (УДР). В Красном Сулине, городе с населением около 40 тысяч человек, есть школа, которая уже несколько лет работает с внешними психологами и коучами. «Учитель для России» включает в программу обучения и поддержки своих педагогов психологическую и коучинговую поддержку.
Некоторые ответы:

«Сон, поддержка коллег и близких друзей и семьи».

«Советы и помощь коллег».

«Сообщество УДР, обратная связь от детей, осознание важности собственной работы».

«Поддержка программы УДР».

Упоминание ключевых стейкхолдеров деятельности педагога в ответе на вопрос «Как вы восстанавливали силы, чтобы поддерживать рабочую форму, во время карантина?»

Коллеги — 6%

Ученики — 1%

Родители — 0%

Администрация — 0%
«Обсуждали с коллегами общие проблемы. Я видела, что мы все находимся примерно в одном положении, и это меня очень поддерживало».

«Очень помогали групповые сессии с коллегами, принятие и понимание того, что я не одинока».

«Меня мотивировали мои ученики. 40 человек сдавали ЕГЭ, и я осознавала свою ответственность».

Родители и администрация не упоминаются.

Упоминание ключевых стейкхолдеров деятельности педагога в ответах на вопрос «Какие уроки вы извлекли за время карантина и как вы планируете использовать этот опыт в дальнейшем?»:
Коллеги — 9%

Ученики — 26%

Родители — 2%

Администрация — 4%

«Планирую и дальше обеспечивать сотрудничество между коллегами. Совместные решения приносят удивительные плоды».

«В любом формате можно добиться максимальных результатов. В дальнейшем можно использовать для общения с коллегами, родителями учеников, которые не могут в нужное время быть в личном контакте».
«1. КПД ДО стремится к нулю. 2. Дети не обладают достаточной самостоятельностью и самоконтролем, чтобы заниматься удаленно. 3. Не у всех есть доступ к интернету».

«Составление плана к уроку, который лежит онлайн и доступен всем участникам процесса».

«Дистанционное обучение эффективно не для всех, только для мотивированных учеников. Для занятий я открыла для себя несколько новых обучающих приложений, которые я сейчас использую в работе».

Администрация прямо или косвенно упоминается в 4% от общего числа ответов:
Надо изо всех сил поддерживать коллег и просить у них поддержки
«Система образования очень неповоротливая. Даже если школа поддерживает семинарами и ресурсами, это все равно тонкое место в нашей стране, и оно рвется на сисадминах и техподдержке, управленцах — людях не от реальной школы, а еще на плохом интернете и отсутствии техники и/или условий для занятий дома. Мы переносим очное образование в онлайн, но оно не становится от этого онлайн-образованием».

«Минимум домашки, упор на онлайн-уроках. В моей школе нельзя было использовать никакие образовательные платформы, но я бы их добавила. Автоматическая проверка заданий очень бережет зрение учителя».

«Давать меньше заданий, чтобы не закопаться в проверке фотографий листочков. За время онлайн-урока чаще менять вид деятельности, чтобы снять нагрузку с детей и получить обратную связь от учеников. Поддержка руководства важна».
Анализ всех ответов помог мне увидеть, что, несмотря на то, что администрация имеет прямое влияние на работу педагогов, а значит, на создание в школе среды для обучения и развития детей, имеющей большое значение для родителей, педагоги почти не выделяют администрацию как сторону, с которой они регулярно взаимодействуют.

Я могу только строить гипотезы, почему это так. Во время карантина администрация была очень занята необходимостью отчитаться перед вышестоящими органами? Она была очень занята организацией процесса удаленного обучения? Администрация исторически не является частью работы педагогов?

Предлагаю администрации школ задуматься, чем им может быть полезно усиление взаимодействия с педагогами и поддержка сотрудничества между ними.
А пока несколько фактов и цифр от компании Gallup, мирового лидера в области исследования благополучия и вовлеченности сотрудников. За последние 20 лет Gallup исследовала деятельность сотен компаний и измерила вовлеченность 27 млн сотрудников.

Компания Gallup выявила, что на результаты сотрудника организации влияют две ключевые составляющие: благополучие и вовлеченность.

Gallup и компания Healthways выделяют пять значимых и взаимозависимых компонентов благополучия человека:
  • Предназначение — человеку нравится то, что он делает, и у него есть мотивация к достижению своих целей.
  • Социальный компонент — в жизни человека есть отношения, дающие ему поддержку, и в его жизни присутствует любовь.
  • Финансовый компонент — управление своими финансами дает человеку возможность снизить стресс и повысить безопасность.
  • Сообщество — человеку нравится, он чувствует себя безопасно в месте, в котором он живет, он гордится своим сообществом.
  • Физическое состояние — у человека хорошее здоровье и достаточно физической энергии для повседневной деятельности.

Состояние человека по каждому из элементов может быть охарактеризовано как:

  • Процветание — прочное, стабильное и растущее благополучие в отдельном компоненте.
  • Борьба — умеренное или нестабильное благополучие по отдельному компоненту.
  • Страдание — благополучие по отдельному компоненту находится на низком уровне и подвержено риску.
Если человек может сказать, что большинство этих компонентов его жизни «процветают», значит, он живет качественно.
Роль администрации
Gallup изучает вовлеченность с 1990-х годов, задавая всего 12 вопросов о компонентах рабочей жизни сотрудника, напрямую влияющих на то, как ощущает себя сотрудник в организации, его заинтересованность в процветании организации и своем процветании в ней.

Вовлеченный сотрудник прикладывает усилия к тому, чтобы процветание стало реальностью. Он отзывается об организации хорошо, хочет продолжать в ней работать.

В результате многолетних исследований ученые Gallup вывели следующую формулу индивидуальной продуктивности сотрудника: Индивидуальная продуктивность = Талант x (Взаимоотношения + Корректные ожидания + Признание/вознаграждение).
Как видно из формулы, результаты сотрудника очень зависят от его руководителя и коллег. Не менее 70% вовлеченности сотрудника определяется ролью руководителя.

Ключевой компонент вовлеченности сотрудника: «Я ощущаю, что обо мне заботятся на работе».

Центральный фактор вовлеченности сотрудника: «Мои мнения являются значимыми на работе».

Вовлеченность сотрудника напрямую зависит от следующих факторов:
  • Дают ли руководитель и коллеги сотрудника ему понять, что его ценность значительна: его мнения учитываются, его вовлекают в беседы о его прогрессе в работе. Его достижения за последние дни были замечены и отмечены.
  • Обеспечен ли он всем необходимым для выполнения работы и есть ли у него возможность делать хорошо то, что он умеет, каждый день.
  • Была ли возможность расти и развиваться за последний год.
  • Есть ли у него хотя бы один коллега, для которого он важен как человек, и работает ли он с коллегами, для которых важно выполнять свою работу качественно.
Для вовлеченного сотрудника значимо быть частью организации, работающей на важные для него цели, он работает в плодотворной для него среде, которая формируется его руководителем и коллегами. А еще эта среда дает сотруднику возможность расти и развиваться как личности, профессионалу в иерархии организации.

В 2020 году метаанализ вовлеченности Gallup охватил 112 312 организаций, сотрудники которых насчитывали 2 708 538 человек. В 2020 году в исследовании приняли участие 10 образовательных организаций, в которых работали 22 142 респондента, включая шесть школ (10 496 респондентов).
Рекомендации

Если вы как руководитель решили, что вы готовы прикладывать усилия для улучшения благополучия и вовлеченности педагогов в школах, я предлагаю вам некоторые рекомендации.

  • Прежде всего, предлагаю вам признать смешанные эмоции, которые обуревают всех педагогов и административных сотрудников школы. Важно это делать в общем информационном поле — на общем собрании, в общем обращении к сотрудникам, на встречах один на один. Это поможет укрепить у коллег чувство единства и причастности к своей организации.
  • Сотрудникам важно быть частью единого информационного поля. Если вы еще не сделали этого в своей школе, то предлагаю вам попробовать встречаться на общих собраниях с сотрудниками не только по вопросам отчетности или планов, но и на тему текущих реалий удаленной работы или работы в гибриде (сочетание очной и удаленной работы).
  • Предлагаю вам ввести практику регулярных индивидуальных встреч с педагогами — таким образом вы обозначите свое присутствие в их жизни, у вас будет возможность проявить к ним внимание и заботу.
  • Отнеситесь к себе также с вниманием и разделите с другими участниками управленческой команды школы свои обязанности там, где это возможно.
  • Не забывайте пополнять свой уровень энергии: пейте больше воды, ешьте больше овощей и рыбы, введите в свой режим регулярные физические упражнения, спите не менее 8 часов в день.
  • Собирайтесь с коллегами вне работы — на вечеринки, посиделки, просмотры кино, просто посмеяться.
  • Помогайте коллегам выработать баланс работы/жизни, который бы помогал восстановлению сил. Помогите освоить простые навыки управления временем.
  • Педагоги хотят учиться, и им нужно чувствовать локоть коллег. Будьте в доступе регулярно, ведите открытые диалоги о сложностях, вносите ясность, не оставляйте своим вниманием то, что все еще не ясно.
  • Если вы разрешите себе быть несовершенным, то в своих диалогах с коллегами также дадите им такую возможность. Так вы сможете облегчить груз ответственности, который несут педагоги, и начать диалоги о том, как разделять ответственность за учебные результаты между участниками образовательного процесса.
Хочу закончить двумя репликами коллег из опроса:

«Надо изо всех сил поддерживать коллег и просить у них поддержки. Дети вовсе не так закрыты к новым форматам, как предполагалось. Пожалуй, стоит почаще им предлагать что-то радикально новое».

«Я поняла, что мне важно признавать, что мне может быть страшно, я устала, у меня нет времени, не все зависит от меня, я могу многого не знать и, возможно, не так быстро учиться, как хотелось бы. Что я не героиня и тоже нахожусь в турбулентной позиции, когда не знаю, что будет дальше, что я тоже человек, и у меня тоже есть эмоции»
Благодарности
Статья подготовлена при участии Анны Сагаловой, коуча, консультанта по организационному развитию.

Автор выражает благодарность Алене Маркович, сооснователю программы «Учитель для России», исполнительному директору фонда «Новый учитель», за возможность распространить опрос среди участников программы.
Как сохранить эффективность в условиях перемен
Практика частной школы «СОТА» (Тольятти). Директор — Вероника Кононенко

1. Весенний дистант

Насколько реально, падая в пропасть, успеть соорудить парашют и научиться им управлять? Весенняя «эвакуация» школ на дистант стала именно таким прыжком. Потребовалась кардинально новая организационная парадигма работы школы.

Говоря языком менеджмента, мы в одночасье приступили к реализации глобальной инновации без мало-мальски серьезной подготовки. Поддержка инноваций должна быть обеспечена со стороны всех блоков деятельности организации (ключевые задачи и процессы/культура/структуры и системы/человеческий потенциал/лидерство), причем в сквозной взаимосвязи.

Способность и готовность педагогов осуществлять процесс в новом для них формате определялась оперативностью и адекватностью компенсации дефицитов и сонастройки всех блоков.
Ощущение стабильности базовая потребность человека. В ситуации глобальной неопределенности моей основной задачей стало оперативно переформатировать работу, чтобы максимально снизить у коллектива ощущение неопределенности, создать атмосферу понятности и посильности дальнейших действий, пусть даже в краткосрочной перспективе.

Мы смогли создать ситуацию общего успеха при выработке новых алгоритмов, и это, пожалуй, самое эффективное средство эмоциональной поддержки коллектива в условиях перемен. Вместе со всей школой мы провели сонастройку всех блоков, смогли создать у каждого чувство причастности, поддержать максимальную вовлеченность и минимизировать временные затраты на обучение новым форматам работы.

Наши действия по компенсации дефицитов:
1. Оперативное создание новой парадигмы образовательного процесса: организационные подходы, цифровые решения, техническое оснащение.

2. Снижение ощущения неопределенности в профессиональной области: обучение, поддержка коллег, совместная разработка уроков, взаимопосещение уроков, совместное обсуждение сложностей и обмен успешными решениями, коллективное создание базы данных ресурсов.

3. Поддержка и вдохновение в ситуации стресса: со стороны директора (общие мотивационные встречи и доступность 24/7), психологической службы (индивидуальная работа по запросу), взаимоподдержка коллег (общие чаты обмена успехами и поиска решений возникающих сложностей, еженедельные общие слеты).

4. Создание атмосферы психологической безопасности: вывод педагогов за рамки любых конфликтных ситуаций (работу с конфликтами со стороны родителей брали на себя администрация и учредители школы).
2. Последствия весеннего дистанта

После трехмесячной работы на дистанте мы очень ждали возвращения в офлайн. Но мы все оказались не готовы к высокой интенсивности взаимодействий, личных контактов, смене видов деятельности. Первый месяц был крайне тяжелым для всех в школе. Нервозность и напряжение были физически ощутимы. Когда стало понятно, что на самом происходит, оказалось важным проговорить это вслух. Психологи активно работали с педагогами над снятием стресса и возвращением в ресурсное состояние. Осознанность помогла понять причины, но не ускорила решение проблемы. Этап восстановления занял около месяца. К октябрю все снова были бодры, веселы, полны энтузиазма.
3. И снова дистант

На этой неделе мы снова работаем на дистанте. Надолго ли? Пока не ясно. Что изменилось по сравнению с весенним уходом?

Мы провели ряд модификаций дистанционных решений, подготовили «парашют» заранее. Есть уверенность в своих силах и простроенность всех процессов.

В программу поддержки коллектива добавилась помощь от учредителей: финансовая программа по компенсации затрат на лечение и обследования, организованы консультации с внешним медиком по протоколам лечения, оказывается содействие в решении возникающих организационных вопросов проведения обследований и т. д. В нашей школе только сейчас начали болеть педагоги, и эти меры, безусловно, прибавляют сил и оптимизма заболевшим коллегам.

На мой взгляд, культура взаимопомощи и взаимоподдержки, существующая в школе, очень помогает пережить эти непростые времена. Я думаю, доверие — это хорошая основа для совместного преодоления трудностей. Да пребудет с нами сила!
Если статья была для вас полезной, расскажите о ней друзьям. Спасибо!

Читайте также: